Mutlu, böyle bir modelin gençlerin önünü açacağını ve kişilere bağlı yapıların yerine kurumsal liderlik anlayışını güçlendireceğini ifade etti.

“30-40 YILLIK GÖREV SÜRELERİ YENİLENMENİN ÖNÜNÜ KAPATABİLİYOR”

Türkiye’nin temel meselelerinden birinin bazı makamların fiilen uzun yıllar boyunca aynı kişiler tarafından yürütülmesi olduğunu belirten Teoman Mutlu, arka arkaya çok sayıda dönem görev yapılmasının zaman içinde üretkenliği ve kurumsal dinamizmi olumsuz etkileyebileceğine dikkat çekti.

“Yedi, sekiz dönem milletvekilliği ya da beş dönem belediye başkanlığı gibi örneklerde görev süreleri 30-40 yıla kadar uzayabiliyor. Bir makamın bu kadar uzun süre aynı kişiyle özdeşleşmesi, zamanla yenilenmenin önünü kapatabilir ve görevin kişiselleştiği yönünde bir algı oluşturabilir.” ifadelerini kullandı.

Mutlu, uzun görev sürelerinin bazı durumlarda motivasyon kaybına, liyakat tartışmalarına ve yeni kadroların yetişmesinin gecikmesine yol açabileceğini belirtti.

“MAKAMLAR KİŞİLERE DEĞİL KURUMLARA AİTTİR”

Görevlerin belirli sürelerle sınırlandırılmasının yöneticilerin çalışma anlayışını da değiştireceğini savunan Mutlu, makamların kalıcı bir güç alanı değil, süreli bir kamu hizmeti olarak görülmesi gerektiğini vurguladı.

“Bir yönetici görevinin bir gün mutlaka sona ereceğini bilirse, yalnızca bugünü değil kendisinden sonraki dönemi de düşünür. İlk dönemde heyecan ve hedefler ortaya konur, ikinci dönemde kalıcı işler yapılır, üçüncü dönemde ise görevi devralacak nitelikli kadroların yetiştirilmesine ağırlık verilir.” şeklinde konuştu.

Mutlu, bu yaklaşımın kişisel hâkimiyet yerine kurumsal sürekliliği ve görev devri kültürünü güçlendireceğini kaydetti.

“TÜM SEÇİLMİŞ GÖREVLER İÇİN ORTAK BİR SINIR OLMALI”

Görev süresi sınırının yalnızca Cumhurbaşkanlığı için değil, geniş bir temsil alanı için uygulanması gerektiğini belirten Mutlu; milletvekilliği, belediye başkanlığı, oda başkanlığı ve sendika başkanlığı gibi görevlerin de en fazla üç dönemle sınırlandırılması gerektiğini ifade etti.

ABD’de başkanlık makamına uygulanan iki dönem sınırını kurumsal süreklilik açısından örnek gösteren Mutlu, benzer bir anlayışın Türkiye’de de daha geniş bir çerçevede tartışılması gerektiğini söyledi.

“Devlet tecrübesinin bize öğrettiği en önemli gerçeklerden biri şudur: Güçlü kurumlar, kişilere bağımlı olmadan yaşayabilen kurumlardır. Görev sürelerinin sınırlandırılması hem yeni isimlerin önünü açar hem de makamların şahıslarla özdeşleşmesini önler.” değerlendirmesinde bulundu.

“GENÇLERİN ÖNÜ AÇILMALI”

Yeni kuşakların siyasette, yerel yönetimlerde ve meslek örgütlerinde daha fazla sorumluluk alabilmesi için görev değişiminin doğal hâle gelmesi gerektiğini vurgulayan Teoman Mutlu, Türkiye’nin genç ve nitelikli kadrolarından daha fazla yararlanması gerektiğini belirtti.

“Görev değişimi bir kayıp değil, kurumsal yenilenmenin parçası olarak görülmelidir. Gençlerin önünü açan, yeni fikirlerin sisteme girmesine imkân tanıyan ve tecrübe ile yeniliği buluşturan bir yapı Türkiye’ye güç kazandırır.” ifadelerini kullandı.

TECRÜBEDEN YARARLANMAYA DEVAM EDİLMELİ

Görev süresi sona eren yöneticilerin tamamen sistem dışına itilmesinin de doğru olmadığını belirten Mutlu, uzun yıllar kamu hizmetinde bulunmuş kişilerin bilgi ve birikimlerinden farklı alanlarda yararlanılabileceğini kaydetti.

“Görevi sona eren insanların tecrübesini yok saymak da doğru değildir. Bu isimlerin danışmanlık, eğitim, akademik çalışmalar, konferanslar ve farklı kurumsal mekanizmalar üzerinden birikimlerini topluma aktarmaları sağlanabilir. Böylece hem yenilenme gerçekleşir hem de tecrübe kaybolmaz.” dedi.

Mutlu, Türkiye’de makamların kişilere bağlı yapılardan çıkarılarak güçlü kurumlara dönüştürülmesinin demokratik kültürü ve yönetim kalitesini ileri taşıyacağını ifade etti.